ทีมงาน thumbsup ได้รับเกียรติจากคุณธิดารัตน์ กาญจนวัฒน์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของ Adecco Group Thailand บริษัทด้านการสรรหาบุคลากร การจ้างงาน และยังป็นที่ปรึกษาสายงานทรัพยากรบุคคลให้แก่ลูกค้าองค์กรชั้นนำทั่วโลก
ทั้งยังเป็นบริษัทที่ติดอันดับ Fortune Global 500 Company ของบริษัทชั้นนำทั่วโลก ที่มีผลประกอบการและชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับจัดขึ้นโดยนิตยสารฟอร์จูน โดยเธอจะมาเล่าเรื่องราวในโลกของการดำเนินธุรกิจจัดหางาน และข้อมูลน่ารู้สำหรับคนทำงานทุกคนที่อยากเปลี่ยน ‘งานในฝัน’ เป็น ‘งานในชีวิตจริง’ กันค่ะ
ปัจจุบัน Adecco มีออฟฟิศทั้งหมด 7 แห่งในประเทศไทย แต่ภาพรวมแล้วมีกว่า 60 ออฟฟิศทั่วโลก โดยในบางประเทศอาจจะมีเพียงออฟฟิศเดียว สำหรับในประเทศไทยนั้น มีการก่อตั้งมากว่า 28 ปีแล้ว
ภาพรวมธุรกิจจัดหางานในปัจจุบัน
ธิดารัตน์: ในด้าน Recruitment ทุกคนอาจจะตั้งคำถามว่าธุรกิจเป็นอย่างไรในสภาพเศรษฐกิจแบบนี้ ซึ่งตอนนี้มีแรงกระแทกจากเรื่องการขนส่งที่ลดลง และสงครามการค้าระหว่างสหรัฐกับจีน มันเยอะไปหมดซึ่งสถานการณ์ข้างนอกไม่ค่อยดีเท่าไหร่
แต่ในเมืองไทยเรายังมีจุดบางจุดที่ยังเป็นจุดเด่นของเราในภูมิภาคอาเซียน คือรัฐบาลได้สนับสนุนในเรื่องของเศรษฐกิจอยู่แล้วและใน AEC ก็ชัดเจนแล้วในเรื่องนี้ ซึ่งเราค่อนข้างพร้อมในเรื่องของโครงสร้างพื้นฐาน
ทางด้านของเงินลงทุนยังมีทิศทางที่ดีอยู่ เพียงแต่ที่เปลี่ยนคือเมื่อก่อนเราจะมองว่าญี่ปุ่นเป็นนักลงทุนหลัก กับธุรกิจหนักๆ ในด้านยานยนต์ หรือก่อนนี้จะเป็นอิเล็กทรอนิกส์ ถ้าถามว่าอะไรเปลี่ยนไปภาพมันก็ยังคงคล้ายๆ เดิมอยู่
ส่วนใน Automatic Industry ก็ค่อนข้างแข็งแรงในตรงนี้ ซึ่งเม็ดเงินที่เข้ามาใหม่เปลี่ยนเป็นทางด้านจีนอันดับที่ 1 และญี่ปุ่นตามมา ถัดมาด้วยฮ่องกง แต่ทั้งหมดทั้งปวงนี้ อุตสาหกรรมหลักของธุรกิจยานยนต์ยังสูงที่สุด ซึ่งถ้ามองในแง่สัดส่วนของ BOI จะเป็นธุรกิจที่เกี่ยวข้องดิจิทัลเยอะ แต่ยังไงเม็ดเงินไม่เท่าธุรกิจยานยนต์อยู่ดี
เพราะธุรกิจยานยนต์ จีนจะลงเรื่องการผลิตยางรถยนต์คู่ไปกับปริมาณรถยนต์ที่ทั่วโลกใช้กันอยู่ และแนวโน้มอื่นๆ อย่างญี่ปุ่นเปลี่ยนเป็นลงทุนพวกพลังไฮบริดผสมด้วยพลัสไฮบริดด้วยอะไรหลายๆ อย่าง
ดังนั้น ภาพธุรกิจมันยังมีอยู่แต่เปลี่ยนเป็นเม็ดเงินใหม่ๆ จนเกิดการสร้างงานใหม่ๆ ขึ้นมา ส่วนพวกธุรกิจที่ใช้แรงงาน เช่น แรงงานพม่า เขมร ลาว เยอะๆ ก็มีการเคลื่อนย้ายไปหมดแล้ว
ดิจิทัลช่วยให้หาคนง่ายขึ้นหรือไม่
ธิดารัตน์: จริงๆ เรื่องเทคโนโลยีมาพร้อมความท้าทาย เพราะว่าเข้าถึงคนจำนวนมากได้ง่ายกว่า แต่ก็ต้องมองสองอย่าง คือ คนรุ่นใหม่เขามีทางเลือกเยอะ และขณะเดียวกันลูกค้าเองก็ต้องการคนที่มีความสามารถหลากหลายขึ้น เนื่องจากธุรกิจเปลี่ยนไปก็ต้องตามให้ทัน
ซึ่งมันจะเกิดความไม่สมดุลระหว่างสองข้างนี้ เพราะฉะนั้น เอเจนซีคือคนที่ต้องเข้าใจทั้งลูกค้า เข้าใจงานที่ขาดคน ว่าต้องการคนแบบไหน ในบางครั้งลูกค้าเองก็พูดว่าต้องการแบบไหน แต่เราก็ต้องบอกด้วยว่าแบบนี้จะดีกว่าหรือเปล่า? ในตรงนี้เราทำหน้าที่เหมือนเป็น Partner ที่ไม่ใช่แค่เอเจนซี
หลักการในการคัดเลือก
ธิดารัตน์: เราต้องวางภาพกว้างในการให้โอกาสทุกคนที่เข้ามาสมัครงาน สิ่งที่เราดูคือสมรรถภาพของเขา ประสบการณ์ที่มีอยู่ รวมทั้งความสามารถที่เขามี ซึ่งเหล่านี้คือเรื่องหลักๆ ที่เราปักเอาไว้เป็นธงอันแรก
ขณะที่เรามีโจทย์ที่ลูกค้าต้องการเป็นธงอีกอันนึง หน้าที่เราคือการจับคู่คนกับงาน ทำอย่างไรให้คนที่เราเลือกตรงกับความต้องการของลูกค้ามากที่สุด
และหน้าที่เราต้องดูว่าเขาเหล่านั้นมีโปรไฟล์อย่างไรบ้าง แต่ว่าในการจับคู่ 100% มันเป็นไปไม่ได้อยู่แล้ว ที่เราจะสามารถหางานได้ถูกใจคนที่เข้ามา หรือคนที่เข้ามจะได้งานถูกใจไปทุกครั้ง เพราะไม่ได้เหมายความว่าผู้สมัครเข้ามาจะได้งานปีนี้ เพราะอาจจะได้งานที่ใช่ปีหน้า หรือ 5-10 ปีข้างหน้า ซึ่งไม่มีใครรู้เลย เนื่องจากฐานข้อมูลที่มีอยู่ในวันนี้อาจจะเจองานที่เหมาะในอีกหลายๆ ปีข้างหน้า
ต้องไปหาผู้สมัครให้เหมาะสมที่สุดเท่าที่จะเหมาะสมได้
หน้าที่สำคัญของ Adecco ในการจัดหางาน ?
ธิดารัตน์: ในส่วนของลูกค้าเราต้องเข้าไปเจาะลึก คือ ต้องเข้าใจลูกค้าให้เยอะๆ เนื่องจากต้องดูลักษณะงานว่าต้องไปโฟกัสอะไร ไม่โฟกัสอะไร มีลักษณะการทำงานแบบไหน ลักษณะของคนที่เข้าไปแล้วอยู่รอดได้ในองค์กรเป็นอย่างไร
ซึ่งหน้าที่ของเอเจนซีคือต้องไปหารายละเอียดลึกๆ ให้เจอและต้องไปหาผู้สมัครให้เหมาะสมที่สุดเท่าที่จะเหมาะสมได้ เพื่อที่จะให้ลูกค้าได้สัมภาษณ์ และให้ผู้สมัครได้มีโอกาสสัมผัสความเป็นบริษัทนั้น
เพราะว่าผู้สมัครก็ต้องเลือกงานและบริษัทก็ต้องเลือกเขา เรามีหน้าที่แค่ Matches Maker ในเชิงของมืออาชีพ จัดสรรความต้องการของสองข้างเพื่อทำอย่างไรให้เขาไปต่อ และให้เขาอยู่ยาวๆ มากที่สุด
คำแนะนำถ้าอยากเปลี่ยนสายงาน
ธิดารัตน์: เวลาจะเปลี่ยนสายงาน ผู้สมัครงานจะตั้งธงไว้ก่อนถึง ‘ประสบการณ์’ เพราะเป็นตัวแรกที่เขาจะดูและสิ่งที่เหลือก็จะเป็นจำพวก Hard Skill ในงานบางอย่างที่เรื่องนี้มันต้องชัดเจนมากเลย
บางทีเราทำงานไม่ได้เราต้องเข้าใจข้อนี้ อย่างเช่น งานด้านไอที ถ้าคุณจะเข้าไปทำงานตำแหน่งโปรแกรมเมอร์ คุณต้องรู้โค้ดบางอย่างที่มันเฉพาะเจาะจงตามที่เขาตามหาอยู่ และรู้จักโค้ดใหม่ๆ เพื่อให้คุณดูเหนือกว่าผู้สมัครท่านอื่น ถ้าคุณไม่มีทักษะรอบด้านเลย การได้งานที่ตนเองสนใจก็จะยาก
แต่ว่าถ้าเป็นงานบางอย่างที่เขามองเรื่อง ทัศนคติ แรงจูงใจ มาก่อน คือเลือกรับพนักงานจากคนที่มีแนวคิดเหล่านี้ตรงกันก่อน และมาพัฒนาเรื่องทักษะทีหลัง มันเป็นไปได้สำหรับคนที่มีอายุงานไม่เยอะ แต่มีศักยภาพในการที่จะเรียนรู้บริษัทก็จะรับเข้ามา
ในกรณีที่สอง คือ งานที่มีความทับซ้อนกันในลักษณะของงานสองงาน แต่มันมีสิ่งที่เขาเรียกว่า ‘Tranfer Skill’ คือ ทักษะความรู้ความสามารถบางอย่างที่สามารถเปลี่ยนผ่านได้จากงานหนึ่งไปยังอีกงานหนึ่งได้
เช่น เราหาตำแหน่งเซลล์ สมมติว่าผู้สมัครเป็นนักบัญชี แต่เป็นนักบัญชีที่ไม่เหมือนทั่วไป แต่สามารถที่จะทำงานคนเดียวได้และทำงานที่เกี่ยวกับตัวเลข ก็อาจจะมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่นน้อย แต่หากคนนี้สามารถมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่นได้ดี พูดจารู้เรื่อง ก็สามารถผันตัวไปเป็นเซลล์ได้
การเขียนเรซูเม่ที่ดีต้องเป็น Opening Statement
แล้วต้องทำแบบไหนให้ ‘เรซูเม่เข้าตา’ ?
ธิดารัตน์: คนที่มีโอกาสเปลี่ยนงานจะมาจากการมีทักษะหลายด้าน สิ่งนี้จะเป็นสะพานแห่งความเชื่อมโยงของงานสองงาน มันยากตรงส่งเรซูเม่มาเขาอาจจะโยนทิ้งเลย เนื่องจากมันไม่ตรงสายงาน ดังนั้น การเขียนเรซูเม่ที่ดีต้องเป็น Opening Statement ที่คนจะอ่านยิ่งสนใจ การเขียนเรซูเม่แบบเปิดกว้างว่าทำงานได้หลากหลาย ควรระบุให้มันชัดเจนและบอกทักษะที่สามารถทำงานข้ามสายกันได้
ดังนั้น ต้องบอกให้ได้ว่าถ้าไปอยู่ที่นั่นจะไปสร้างประโยชน์อะไร ถ้าคุณรับผมคุณจะได้อะไรจากผม หมายความว่าเราต้องวิเคราะห์ตัวเราเองให้ได้ก่อน คือ ต้องมั่นใจตัวเราเองก่อนว่าเรามีสิ่งนี้ และจะเดินไปไหน
นอกจากนี้ ก็ต้องถามตัวเองก่อนว่าเราอยากเปลี่ยนเพราะอะไร ต้องมีเหตุผลก่อนแล้ว แพทชั่นจะเป็นตัวช่วยให้เราไปต่อได้
แล้วถ้าอยากได้เงินเดือนสูงๆ ต้องเป็นคนแบบไหน ?
ธิดารัตน์: คนที่ประสบความสำเร็จในด้านการงาน จะมีรื่องคล้ายกัน คือ ‘พื้นฐานการสื่อสารที่ดี’ และ ‘ทัศนคติที่ดี’ พร้อมจะเรียนรู้เปรียบเสมือนน้ำไม่เต็มแก้วตลอดเวลา
ซึ่ง Soft Skill สำคัญกว่า Hard Skill ที่ได้มาจากการเรียน ในหลายๆ ครั้งคนที่มี Emotional Intelligence หรือความฉลาดทางอารมณ์เยอะจะสามารถไปได้ไกลกว่าคนที่เรียนเก่งเฉพาะในห้องอย่างเดียว เพราะมันคือสิ่งพื้นฐานของการที่เราจะอยู่ในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ดังนั้นการมีซอฟต์สกิลที่ดีมันจะทำให้สามารถทำงานใหญ่ๆ ได้
การเทรนนิ่งสำคัญสำหรับ ‘องค์กร’ แค่ไหน ?
ธิดารัตน์: เรื่องเทรนนิ่ง มันก็ยังเป็นการพัฒนาองค์กรให้ไปสู่ระดับที่กำหนดไว้ ดังนั้นการเทรนนิ่ง องค์กรทุกองค์กรจะบอกว่าสนใจหมดเลย แต่อยู่ที่องค์กรจะมองว่าแค่ทำไปเป็นเช็คลิสต์ ถึงเวลาสิ้นปีก็เอาใช้เงินเทรนนิ่งให้มันหมดๆ ไปหรือเปล่า
หรือมองว่าเทรนนิ่งเป็นการลงทุน ดังนั้นในเวลาลงทุนก็ต้องการพิจารณาวิเคราะห์มากขึ้นกว่าเดิมว่า ถ้าเราจะพัฒนาคน ประเมินศักยภาพของคนในองค์กรก่อน ว่าขาดอะไรแล้วเราจะมาเติมให้เต็มได้
สิ่งที่องค์กรพูด กับความเป็นจริงที่คนทำงานมาเจอมันตรงกันแค่ไหน?
วิธีดึง Talent Group มาร่วมงานสำหรับองค์กรต่างๆ ?
ธิดารัตน์: การที่เราจะดึงดูด Talent Group ที่มีความสามารถมาร่วมงานกับองค์กร สำหรับกลุ่มนี้เขาก็ไม่ได้เลือกเหมือนเดิมแล้ว เพราะไม่ใช่ว่าเป็นบริษัทใหญ่ๆ แล้วจะวิ่งใส่ แต่จะเป็นบริษัทใหม่ๆ ที่น่าสนใจ มองว่างานที่เขาเข้าไปทำแล้ว สร้างมูลค่าได้หรือเปล่า? สามารถโปรเจกต์ที่เขาอยากไปทำไหม? แม้จะเป็นบริษัทเล็กๆ อย่าง Startup ก็ตาม
เพราะฉะนั้นตัวองค์กรเองที่จะดึง Talent Group เข้ามาในองค์กรก็จะต้องมีด้านแรกสำคัญ คือ ภาพลักษณ์องค์กร วัฒนธรรมองค์กร และโปรเจคที่องค์กรทำอยู่มันมีคุณค่าพอกับ Talent Group ไหม?
ส่วนสวัสดิการซึ่งตอนนี้โลกของเรามันค่อนข้างเอาตัวเราเป็นที่ตั้ง ชอบอะไรที่มันเป็นเรื่องซับซ้อน และเฉพาะตัวมากขึ้นแล้วก็ยังมี Fix Ability ซึ่งสามารถเป็นเช็กลิสต์ให้ตรงกับความต้องการของเขาได้ ซึ่งก็เป็นการบ้านสำหรับองค์กรเพราะไม่ใช่ทุกองค์กรจะทำได้
ดังนั้นองค์กรต้องพยายามสื่อให้เห็นว่ามากับฉันมีแบบนี้นะ และใครเป็นคนดูแลโปรเจกต์ที่คุณทำ มันมีคุณค่าต่อองค์กรอย่างไร ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นความท้าทายที่จะดึงดูดว่าเมื่อเข้ามาแล้วจะสามารถอยู่ได้ไหม ประกอบกับว่า สิ่งที่องค์กรพูดกับความเป็นจริงที่คนทำงานมาเจอมันตรงกันแค่ไหน?
ต่อไปคุณตำแหน่งใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ มันจะลำบาก เนื่องจากในบางครั้งเราก็ทิ้งลูกน้องไม่ได้
มุมมองของเรื่อง ‘การเปลี่ยนงาน’
ธิดารัตน์: เอาในแง่ของธุรกิจก่อน อะไรที่เป็นงานแล้วออกก่อนสามปีจะดูแปลกๆ คืออย่างน้อยต้องอยู่ให้เกินสามปีสำหรับการอยู่ที่ที่หนึ่ง เพราะว่าหกเดือนแรกเป็นการเริ่มต้นเรียนรู้หลังจากนั้นก็เป็นการเริ่มอะไรบางอย่างที่ยังไม่ทันพัฒนาต่อยอดเลย ก็หมดไปแล้วสองปี
ปีที่สามก็เข้าใจได้ถ้ายังไม่มีอะไรจูงใจหรืออาจจะคิดต่อในภาพอันนี้ไม่ใช่ภาพ 10 ปีที่แล้ว ถ้าวันนี้เห็นคนที่เปลี่ยนงานทุกปี ในความรู้สึกของเรายังมองว่ามันเป็น Jop Hopping อยู่ดี ยกเว้นมีปัจจัยบางอย่างจำเป็นต้องเปลี่ยนงาน
ถ้าไม่ใช่จริงๆ ต้องถามตัวเองว่าสถานการณ์มันใช่ไหม เนื่องจากในโลกไม่มีอะไรใช่ทุกเรื่อง แต่มันเป็นเรื่องของการปรับตัว ถ้าหากคุณไปเลย คุณถอย คุณโยนมันทิ้ง ยังไม่ได้ใช้การปรับตัวตามสถานการณ์ ที่คุณควรบริหารจัดการความรู้สึกทางอารมณ์ให้เป็นในฐานะมืออาชีพ หากทำไม่ได้แล้วต่อไปคุณตำแหน่งใหญ่ขึ้นเรื่อยๆ มันจะลำบาก เนื่องจากในบางครั้งเราก็ทิ้งลูกน้องไม่ได้
ถ้าบางคนบอกว่าไม่ใช่ก็ไปดีกว่าตั้งแต่ต้น แต่ในวันที่คุณเลือกได้คุณเลือก แต่ถ้าในวันที่คุณเลือกไม่ได้คุณจะปรับตัวไม่ได้เลย
มีโครงการ CEO for One Month ที่เอาเด็กจบใหม่มาทำงานคู่ CEO
ธิดารัตน์: CEO for One Month ที่เป็นโครงการในเมืองนอกด้วยกว่า 50 ประเทศ โดยคอนเซปต์คือการที่เปิดโอกาสให้เด็กจบใหม่ไม่นาน ขึ้นมาทำงานคู่กับ CEO ของบริษัท
เกิดจากการที่เปิดให้ Local CEO ของทุกประเทศเสาะหามา จากผู้สมัครในประเทศไทยประมาณ 1,000 คนของปีนี้คัดเหลือคนเดียว
เด็กจะได้สังเกตการณ์และทำความเข้าใจ เขาจะได้เห็นการทำงานของเราในฐานะ CEO ของบริษัท มีการเข้าร่วมประชุมกับ Management เมืองนอก เพื่อจะได้รู้ว่าชีวิต CEO เป็นแบบนี้
โครงการนี้ทำให้เรารู้สึก Amazing มาก จนแอบคิดว่าตอนเราอายุเท่าเขาเราทำอะไรอยู่ คืออะไรที่เราเรียนรู้ในสี่ปี แต่เด็กรุ่นใหม่สามารถเรียนรู้ได้ภายในหนึ่งชั่วโมง เรื่องนี้มันน่าทึ่งมาก
ตอนนี้มันเปลี่ยนไปเป็นบริษัทเร็วกินบริษัทช้า ไม่ใช่ปลาใหญ่กินปลาเล็กแล้ว
คุณสมบัติที่เด็กรุ่นใหม่ควรมี ถ้าอยากก้าวไปเป็น CEO ?
ธิดารัตน์:
- Communication เป็นสิ่งที่ทิ้งไม่ได้
- Networking เนื่องจากโลกปัจจุบันนี้เราไม่สามารถทำงานคนเดียวได้
- Agility คือความคล่องตัวในการเปลี่ยนแปลง เพราะเราต้องวิ่งไปรอข้างหน้าแล้วหันกลับมามอง รวมทั้งต้องเป็น Trend Setter ด้วย ไม่ฉะนั้นคุณจะถูกเขากลืนไป เพราะตอนนี้มันเปลี่ยนไปเป็นบริษัทเร็วกินบริษัทช้า ไม่ใช่ปลาใหญ่กินปลาเล็กแล้ว
‘มนุษย์’ ก็ยังเป็นส่วนสำคัญในธุรกิจ
ธิดารัตน์: มองว่าเราก็ต้านกระแสเทคโนโลยีไม่ได้ แต่เราจะทำอย่างไรในการเอาพวกปัญญาประดิษฐ์ AI เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการการทำงานของเราในหลายๆเรื่อง ถ้าเป็นธุรกิจ Recruitment จะต้องมีเรื่องของ AI เข้ามาซึ่งเราต้องยอมรับว่า AI เข้ามาลดอคติในหลายอย่าง
แต่อย่างไรก็ตามพี่ยังยืนยันอยู่ว่า ‘หุ่นยนต์’ ก็คือ ‘หุ่นยนต์’ แต่มนุษย์ยังเป็นส่วนสำคัญในการดูแลหรือการให้ความเห็นในเรื่องหลายๆ อย่าง
ส่วนในเรื่องของ Data ที่เข้ามามีบทบาทสำคัญมากขึ้น คือ บริษัทเอเจนซี่เองก็ต้องให้ความสำคัญในเรื่องของฐานข้อมูล ที่เอามาคิดวิเคราะห์ต่อ เรียกว่าน่าจะเป็นก้าวถัดไปที่น่าสนใจของธุรกิจ Recruitment ที่เราทำงานอยู่บน Data
สุดท้ายแล้วธิดารัตน์บอกเราว่าประวัติของเราเป็นเรื่องสำคัญ ถ้าเราจะฝากประวัติส่วนตัวไว้กับใครสักคน คุณจะฝากกับใครที่ไม่รู้จักเขาไหม คุณก็ต้องฝากกับบริษัทที่มีชื่อเสียง และมีคนที่เราฝากไปกับเขาแล้วสามารถดูแลเราได้ ไม่วาจะเป็นฐานข้อมูล หรือในยามที่เราได้งานในฝันแล้วก็ตาม 
from:https://www.thumbsup.in.th/interview-adecco-tidarat-kanchanawat
techfeedthai 