ข้อคิดจากมิตรผล จงเรียนรู้ที่จะอยู่กับชุมชน เพื่อความเจริญร่วมกันทั้งสองฝ่าย

Brand Inside Forum 2020: New Workforce งานสัมมนาเพื่อคนทำงาน ตอบโจทย์การทำงานของคนทุกช่วงวัย จะอยู่รอดได้อย่างไรในยุคที่ทุกอย่างไม่แน่นอน และการเตรียมพร้อมคือทางออก

ภายใต้หัวข้อ Transformation Management for Sustainability หรือการจัดการเพื่อการปรับเปลี่ยนอย่างยั่งยืน โดย ดร. กำพล ฤทัยวณิช Senior Executive Vice President Human Resources Group, Mitr Phol Group, กรรณิกา ว่องกุศลจิต Vice President – Community Relations Development, Mitr Phol Group ดำเนินรายการโดยธงชัย ชลศิริพงษ์ Content Editor Brand Inside

ความยั่งยืนในความหมายของมิตรผล คืออะไร?

ดร. กำพล ฤทัยวณิช Senior Executive Vice President Human Resources Group, Mitr Phol Group ระบุว่า มิตรผลประกอบธุรกิจมานานกว่า 60 ปีแล้ว มิตรผลมีปรัชญาว่า ร่วมอยู่ ร่วมเจริญ เรามองในลักษณะขององค์กร stakeholder อยากที่จะอยู่ร่วมกันไปอีก 100 ปี

ดังนั้น Future of Work ในความหมายของมิตรผลนั้น ราว 80-90% แรงงานของเราอยู่ในภาคการผลิต ทั้งน้ำตาล ปุ๋ย ต่อไปก็จะมีสารความหวานอื่นๆ อีก เราต้องเดินเครื่องจักร 24 ชั่วโมง น่าจะมีเรื่องเทคโนโลยีที่มาเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานมากขึ้น เราน่าจะเป็น hybrid คือ เน้นเรื่องคุณภาพของชีวิตและการทำงาน การทำงาน 3-4 วันต่อสัปดาห์ก็น่าจะเป็นไปได้ในอนาคต 

ความยั่งยืนที่องค์กรยุคใหม่ต้องทำ เพราะเราอยู่ในโลกแห่งความซับซ้อนจนทำงานลำพังไม่ได้ ภาคเกษตรถูกดิสรัปจากเทคโนโลยี มิตรผลมองภาพนี้อย่างไร 

กรรณิกา ว่องกุศลจิต Vice President – Community Relations Development, Mitr Phol Group ระบุว่า ความยั่งยืนของเกษตรกร ส่วนใหญ่ชาวไร่อ้อยคือซัพพลายเออร์รายใหญ่ของเรา ถ้าเขาไม่ยั่งยืน ธุรกิจเราก็ไม่ยั่งยืน เรามีโรงงาน 7 แห่ง โดย 2 แห่งอยู่ในภาคกลาง 5 แห่งอยู่ในภาคอีสาน ชาวไร่อ้อยเราแบ่งเป็นรายเล็ก รายกลาง รายใหญ่ 

ชาวไร่ของเรา 80% เป็นรายเล็กมีพื้นที่ไม่ถึง 50 ไร่ ขณะที่รายใหญ่มีพื้นที่เกิน 250 ไร่ เราก็นำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยทำไร่อ้อยให้ทันสมัย ลดต้นทุน และมีประสิทธิภาพมากขึ้น ไร่อ้อยรายใหญ่กลุ่มนี้สามารถแข่งขันกับต่างประเทศได้ ขณะที่รายขนาดกลางแม้ทำได้ไม่เท่ารายใหญ่ เราก็สนับสนุนเทคโนโลยีให้เข้ามาปรับใช้ เช่น รถตัด รถไถ ให้ฝ่ายละอย่างและมาหมุนเวียนกันใช้ได้ ขณะที่รายเล็กก็สามารถจ้างรายกลางให้มาช่วยได้ 

โรงงานน้ำตาลมิตรผล

ทุกความเปลี่ยนแปลงจะมีทั้งคนที่ไม่อยากปรับเปลี่ยน อยากทำเหมือนเดิม ทำอย่างไรกับกรณีนี้

กรรณิกา กล่าวว่า มีทั้งคนที่ไม่อยากเปลี่ยน วิธีที่จะทำให้เขาเปลี่ยนได้ต้องหาคนที่หัวไว ใจสู้ หรือ Early adaptor มาเปลี่ยนก่อน คนอื่นก็จะทำตาม 

เราใช้วิธีแบบไหนในการปรับตัวช่วง Work from home 

ดร. กำพล กล่าวว่า เรามีแผนว่าพนักงานกลุ่มไหนทำงานจากบ้านได้บ้าง เริ่มที่กลุ่มนี้ก่อน กลุ่มอื่นค่อยตามมา พนักงานบางส่วนมีสถานที่ไม่เอื้ออำนวย เพราะอยู่หอพักบ้าง อยู่ในพื้นที่ไม่สะดวกบ้าง ก็ค่อยๆ ปรับไป บางส่วนก็สามารถทำงานได้ทำได้ตามเป้าหมาย ขายและผลิตได้เหมือนเดิม 

ในเรื่อง Reskill – Upskill เป็นอย่างไร

ดร. กำพล มองว่า ปกติเราให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมคนมามาก เราดึงผู้บริหารระดับสูงให้มาช่วยสร้างแรงบันดาลใจ จากนั้นก็ทำโปรแกรมออนไลน์ 3 เดือน ตั้งแต่ผู้บริหารถึงพนักงาน เรามีพนักงาน 4,000 กว่าคน มีคนเข้าเรียนจำนวนเยอะมากถึง 95% บางส่วนที่ชอบรูปแบบการเรียนรายวัน ชอบเรียนสั้นๆ เป็นคลิปวิดีโอ เช่น การบริหารเงิน การเรียนรู้ดิจิทัลเบื้องต้น ไปจนถึงวัฒนธรรมองค์กร มีคนมาเรียนกว่า 3,000 คน คนเรียนรู้เยอะมาก จนเราคิดว่าจากนี้ไปจะพัฒนาเนื้อหาให้คนได้เรียนรู้ต่อไป

มิตรผลเลือกพัฒนาทีมในองค์กรขึ้นมาเพื่อคนในองค์กร หรือสมัครคอร์สกับสถาบันนอกองค์กร และผู้บริหารในโลกยุคใหม่เปลี่ยนตัวเองเยอะไหม

ดร. กำพล กล่าวว่า ที่ผ่านมาเราใช้ Knowledge management จากภายในค่อนข้างเยอะ เรามีองค์กรภายใต้ HR เรียกว่าสถาบันมิตรผล มีคอร์สให้เรียนรู้ตั้งแต่ระดับผู้นำลงมา สิ่งที่เราคุยกันบ่อยคือเรื่องความเร็ว เพื่อการแข่งขัน เป็นเรื่องที่เราคุยกันเยอะมาก และปรับเข้ามาเป็นวัฒนธรรมองค์กรมากขึ้น 

ขณะที่ กรรณิกา ระบุว่า เกษตรกรอายุมากขึ้น อาชีพเกษตรกรรมก็ไม่ค่อยดึงดูดคนรุ่นใหม่เท่าไร เราเรียกเขาว่า ทายาทเถ้าแก่ไร่อ้อย หรือ Young Smart Farmer หลายคนมาเรียนและไม่อยากกลับเข้าไปทำเกษตร แต่พื้นที่มีให้ดูแลเยอะมาก มิตรผลจึงไปคุยกับรุ่นลูก เขาบอกเงินเดือนไม่ค่อยได้ อิสระไม่ค่อยมี มิตรผลจึงคุยกับพ่อแม่ว่าต้องฟังเขาให้เขาทำในแบบของเขา

จากนั้น เขากลับไปทำงานที่บ้านได้รายได้เยอะกว่ามาทำที่ กทม. เสียอีก อาชีพจึงส่งต่อได้จากรุ่นถึงรุ่น เมื่อเขาเข้า กทม. ก็ต้องเสียค่าเช่าบ้าน ค่าใช้จ่ายเยอะ เราก็พยายามสร้างชุมชน ให้เขาทำเกษตรพื้นที่ เช่น การแบ่งพื้นที่เพื่อที่จะปลูกพืชผลอย่างอื่นให้พึ่งตัวเองมากขึ้น เพื่อที่จะได้ไม่ต้องเสียเงินซื้อ

พนักงานมิตรผล

คนแบบไหนที่มิตรผลจะเลือกให้เข้ามาร่วมทำงานด้วยได้บ้าง

ดร. กำพล กล่าวว่า Mitr มาจาก Mastery, Innovation เรามีความเชื่อในความสามารถ, Trustworthiness เชื่อถือได้ และ Resilience เวลาเรารับคนเข้ามาก็ต้องให้เขาเข้ากับวิถีหรือวัฒนธรรมองค์กรตามนี้ 

กรรณิกา ระบุนอกจากชาวไร่อ้อยแล้ว โรงงานเราอยู่ต่างจังหวัดและมีชุมชนรอบนอก เรามองเขาเป็นเพื่อนบ้าน เราทำพัฒนาชุมชน การจัดการชุมชน เกษตรชุมชน และเศรษฐกิจชุมชน เราพัฒนาคนที่อยู่ในชุมชนให้เป็นต้นแบบเพื่อพัฒนาชุมชนของเขาต่อไป 

องค์กรใหญ่ระดับ 4,000 กว่าคน 60 กว่าปี อยู่มาหลายสิบปี จะเปลี่ยนแปลงได้มากที่สุดแค่ไหน

ดร. กำพล มองว่าถ้าเป็นการผลิต การไม่ตอกบัตรเป็นเรื่องปกติ แต่ใช้สแกนลายนิ้วมือแทน ซึ่งก็อาจจะเพิ่มสแกนม่านตาในอนาคต ต่อไปจะใช้แรงงานคนน้อยลงไปรื่อยๆ เรามีธุรกิจในออสเตรเลีย จีน อินโดนีเซีย 

กรรณิกา ระบุว่า วัตถุประสงค์หลักที่เราทำงานกับคนในชุมชน เพื่อทำให้เขามีวิถีชีวิตที่ดีขึ้น รอบโรงงานมีหลายชุมชน หลายตำบล พื้นที่แข็งแกร่ง ดูแลตัวเองได้ เราจะขยับขยายไปยังพื้นที่อื่นได้อีก ขณะที่เราพยายามพัฒนาคนให้มี productivity เรายังมีโครงการมิตรอาสา ให้คนในโรงงานมาทำงานร่วมกับชุมชนมากขึ้น เพื่อทำให้โรงงานและคนในชุมชนพัฒนากันไปอย่างยั่งยืนได้ 

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา

from:https://brandinside.asia/mitr-phol-group-and-transformation-management-for-sustainability/

ทักษะแห่งการทำงานศตวรรษที่ 21: จงเรียนรู้เพื่อเตรียมพร้อมสำหรับความเปลี่ยนแปลงเสมอ

Brand Inside Forum 2020: New Workforce งานสัมมนาเพื่อคนทำงาน ตอบโจทย์การทำงานของคนทุกช่วงวัย จะอยู่รอดได้อย่างไรในยุคที่ทุกอย่างไม่แน่นอน และการเตรียมพร้อมคือทางออก

ภายใต้หัวข้อ Skills for 21st Century Workforce หรือทักษะการทำงานแห่งศตวรรษที่ 21 โดยอริญญา เถลิงศรี Chief Capability Officer & Managing Director, SEAC และภคพรรค์ วัลลศิริ Country Manager, Gallup ดำเนินรายการโดยธงชัย ชลศิริพงษ์ Content Editor Brand Inside

ทักษะการทำงานแห่งศตวรรษที่ 21 เริ่มเปิดด้วยคำถามว่า โควิด-19 ในเซนส์ของหลายๆ คนถือเป็นเส้นแบ่งที่สำคัญ เมื่อ Future of Work ที่คิดไว้ก่อนโควิดคือเรื่อง การ Work from anywhere คำถามต่อจากนี้คือมีอะไรมากกว่านี้ไหม?

อริญญา เถลิงศรี Chief Capability Officer & Managing Director, SEAC ระบุว่า ถ้าต้องทำงานจากบ้าน ต้องคิดว่าทำอย่างไรให้มีประสิทธิผล วันนี้เราอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่มีความแน่นอน เราไม่รู้ว่าหน้าตาการว่าจ้าง การทำงานเป็นแบบไหน อยู่ที่ว่าเราจะทำยังไงให้พร้อม Future of Work อาจหมายถึง ทำงานแบบใดก็ได้ รูปแบบการว่าจ้างเป็นแบบไหนไม่รู้ 

ขณะที่ ภคพรรค์ วัลลศิริ Country Manager, Gallup กล่าวว่า ความเปลี่ยนแปลงจะกลายเป็น New normal เกิดขึ้นต่อเนื่อง รวดเร็ว เกิดขึ้นทุกวัน การทำงานต้องเปลี่ยนไป เทคโนโลยีจะเข้ามามีบทบาทมากขึ้น การทำงานต้องเข้าถึงเทคโนโลยีให้ได้ ทักษะความรู้ต้องเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เราต้องรู้จักตัวเอง เพื่อพร้อมรับสิ่งใหม่ๆ พร้อมที่จะเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา 

ทักษะอะไรที่จะทำให้เรายังสำคัญกับโลกการทำงานอยู่?

ภคพรรค์กล่าวว่า ทักษะที่จะหายไปคือการใช้แรงงาน สิ่งที่คอมพิวเตอร์ เทคโนโลยียังแทนไม่ได้ เช่น ทักษะเกี่ยวกับ Emotional skill คือทักษะที่ต้องเรียนรู้ขั้นสูง เช่น ทักษะการ Empathy, Cognitive skill, Communication skill การขับเคลื่อนความคิดใหม่ๆ จะเป็นสิ่งสำคัญในอนาคต จากการศึกษาพบว่า พนักงานอายุน้อยๆ เขาอยากรู้ว่าจุดแข็งของเขา จะต่อยอดอย่างไรต่อไปได้บ้าง

ขณะที่อริญญาให้ความเห็นว่า เราต้องเข้าใจความต่างระหว่าง Study และ Learning เราต้องเพิ่ม Learning Agility ระบบการศึกษาทำให้เราเป็นนักเรียนที่ดี เราเรียนประถม มัธยม วิทยาลัย มหาวิทยาลัย ระบบการศึกษาปูทางให้เรารู้ว่าต้องเรียนอะไรบ้าง มีคนวางให้เราแล้ว สิ่งที่น่ากลัวที่สุดคือ เราสามารถเคลื่อนตัวเองมาจาก Study สู่ Learning เองได้หรือเปล่า เรียนรู้ด้วยตัวเอง ไม่ว่าจะฟัง podcast ต้องฝึกกำหนดเวลาให้ตัวเอง 20 นาทีแรกของวัน รู้สึกว่าสื่อสารกับเด็กไม่ได้ ต้องหาข้อมูล เช่นสื่อสารกับเด็ก Gen Z ต้องทำยังไง เป็นต้น

เราต้องเรียนรู้และนำมาใช้ อย่าเรียนช่องทางเดียว ไม่ใช่ว่าชอบแหล่งความรู้นี้ แล้วฟังอยู่ทางเดียว ต้องฟังหลายอย่างเอามาปรับใช้ ใช้ไม่ได้ผลต้องเรียนรู้ใหม่ เราต้องเปลี่ยนจาก Studying เป็น Learning ให้ได้

ทักษะทั้งหมดเราไม่รู้หรอกว่ามีอะไรบ้าง เริ่มจาก Learning agility ก่อนเลยเราต้องหาข้อมูลที่จะเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ กำหนดตัวเองให้เรียนทุกวัน

LONDON – OCTOBER 05: Commuters walk to work over London Bridge on October 5, 2006 in London, England. (Photo by Scott Barbour/Getty Images)

งานวิจัยจาก World Economic Forum ระบุไว้ว่าอีก 5 ปีข้างหน้า ผู้คนจะตกงาน 80 ล้านคนทั่วโลก มีมุมมองต่อเรื่องนี้อย่างไร?

ภคพรรค์ มองว่า เป็นเรื่องที่ต้องกลัว อีกไม่กี่ปีงานจะหายไปหลายล้านงาน มีงานศึกษาคาดการณ์ว่า งานใหม่ๆ ไม่ใช้ทักษะแบบเดิม ถ้าใครไม่เรียนรู้เพิ่มขึ้น จงกลัวที่จะตกงาน แต่ถ้าเพิ่มทักษะใหม่ๆ ตลอดเวลา ไม่ต้องกลัวตกงาน สิ่งสำคัญในอนาคตและปัจจุบัน เราต้องเข้าใจตัวเอง ธรรมชาติเราเป็นอย่างไร จุดแข็งเป็นอย่างไร ทุกคนมีการเรียนรู้แตกต่างกัน ไม่ว่าจะโดยอ่าน ฟัง หรือพูดคุย เราต้องรู้ว่าเราพัฒนาตัวเองอย่างไร 

ความเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มต้นจากผู้นำองค์กร ลำดับชั้นแบบ hierachy ไม่เวิร์กอีกต่อไป ผู้นำจะต้องมี mindset แบบใดต่อสถานการณ์ดังกล่าว?

อริญญา มองว่า ถ้าผู้นำต้องลุกขึ้นมาทำ ผู้นำจะต้องเชื้อเชิญให้เราอยาก upskill หรือ reskill อยากให้มองว่ามันคือโอกาส เราเชื่อว่า ทุกคนออกแบบชีวิตอีกบทหนึ่งของเราได้ เช่น อยากเด็กกว่านี้ เราจะลุกขึ้นมาออกแบบชีวิตอีกแบบหนึ่ง อย่าคิดว่าเราเรียนสายไหนมา ทำงานสายไหนมาเยอะแล้ว อย่ามี fix mindset 

ถ้าเราเป็นผู้บริหาร เราต้องเชื้อเชิญให้คนออกแบบชีวิตไปข้างหน้าใหม่ ส่วนตัวเราเอง นอกจากหาจุดแข็งแล้วเราต้องดูว่ามี passion เรื่องอะไร เรามีแรงบันดาลใจจากอะไร ผู้นำต้องมาช่วยกันทำให้คนในองค์กรรู้สึกอยากออกแบบชีวิตตัวเองกลับมาเรียนรู้ตัวเองเพื่อสร้างเส้นทางใหม่ 

Photo by Annie Spratt on Unsplash

ถ้าพนักงานอยากเปลี่ยนแปลง แต่โครงสร้างขององค์กร ระบบขององค์กร และผู้นำไม่ยอมเปลี่ยนแปลง พนักงานควรทำอย่างไร?

ภคพรรค์กล่าวว่า เราต้องเริ่มจากการเพิ่มทักษะของเรา ทำให้เขาเห็นว่าทักษะใหม่ทำให้งานของเขาขยายไปให้ดีขึ้นอย่างไรบ้าง ทุกวันนี้มีการสำรวจความคิดเห็นพนักงานตลอดเวลา เราต้องใช้สื่อเหล่านั้นมาช่วยอีกทาง ซึ่งการกระทำเสียงดังกว่าคำพูด ต้องทำให้ผู้นำได้รู้ว่าสิ่งที่เราเอามาใช้เป็นประโยชน์กับองค์กรอย่างไร 

คอร์สออนไลน์จะเพิ่มทักษะเราได้จริงหรือ เพียงพอหรือไม่ การเรียนเสริมสร้างทักษะเหล่านี้ทำได้จริงหรือไม่?

อริญญาระบุว่า ไม่มีอะไรอย่างเดียวที่ทำให้เรา reskill หรือ upskill ได้ ต้องผสมผสานกัน เช่นค้นข้อมูลว่าทักษะแบบนี้จะนำไปประยุกต์ใช้อย่างไรต่อ เช่น ทำเรื่อง OKR คืออะไร เอามาใช้อย่างไรให้สำเร็จ ประเด็นก็คือ ไม่มีแหล่งการเรียนเดียวที่ทำให้เกิดการเรียนรู้ ถ้าเราเลือกชีวิตว่ารอให้คนอื่นมาบอกไม่ได้ เราต้องผสมผสานการเรียนรู้หลายรูปแบบ อย่าเลือกเรียนรู้แค่ทางเดียว ประเทศไทยกำลังช้ากว่าเวียดนามหรืออินโดนีเซีย ในรูปแบบการเรียนรู้นะ 

การศึกษา ถ้าเทียบในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ คนเวียดนามทั้ง Gen Z, Gen Y บริษัทเวียดนามจ่ายเงินให้งบน้อยกว่าเจ้าตัวจ่ายเงินเรียนเอง นิสัยของเขาคือ ต้องเรียนตลอดเวลา upskill และ reskill ตลอดเวลา เขาจะตรวจสอบสิ่งที่เราสอนไปตลอดเวลา อินโดนีเซียก็ตามมาติดๆ 

ในยุคที่เราทำงานออฟฟิศ บางคนทำงานเก่งมาก บางคนทำงานตามเวลา เวลาเรา Work from home ตลอดเวลา เราไม่รู้ว่าแต่ละคนทำอะไร Top Performer จะทำงานหรือพัฒนาอย่างไร? 

ภคพรรค์กล่าวว่าวิธีการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ อาจจะต้องเปลี่ยนแปลงการสื่อสาร ตัวเป้าหมาย และการวัดผลการทำงาน ต้องวัดผลได้ เราไม่สนใจว่าทำงานกี่ชั่วโมง แต่วัดผลแล้วได้ตามเป้าหมายไหม หัวหน้างานต้องเปลี่ยนตัวเองเป็นโค้ช ไกด์เขาได้มากขึ้น มีการสนทนาต่อเนื่องและสร้าง accountability อย่างชัดเจน 

ด้านอริญญามองว่า เมื่อ work from home เข้ามา ทีมก็เริ่มพูดคุยกันเรื่อง outcome มากขึ้น สิ่งที่ขาดไม่ได้คือ engagement ในแพลตฟอร์มออนไลน์ เช่น การคุยกันสำหรับคนดูหนังเกาหลี เรามีช่วงดื่มวันศุกร์ สั่งเบียร์ให้ลูกน้องที่บ้าน ให้งบประมาณกับทีมที่สามารถสั่งอาหารไปให้ได้ ให้มีการสนทนาออนไลน์ตลอดเวลา เรื่อง engage สำคัญ 

ยิ่งคนห่างกัน ยิ่งต้องหาช่องทางเชื่อมต่อกันให้มากขึ้น ผู้บริหารต้องทำงานหนักขึ้นเพื่อสื่อสารกับน้องที่ทำงานมากขึ้น ต้องเป็น Cheerleader ให้มากขึ้น 

คำถามสุดท้าย การพัฒนาทักษะคนในองค์กร สำหรับคนที่เพิ่งเริ่มต้นในวันนี้ช้าไปหรือไม่ ?

ภคพรรค์ มองว่า ไม่มีคำว่าสายสำหรับการเรียนรู้ ช้าไม่ช้าขึ้นอยู่กับมุมมอง แต่ว่าต้องเริ่ม ขณะที่อริญญาเห็นตรงกันกับเรื่องดังกล่าว เธอมองว่า ประเด็นสำคัญของการเรียนรู้คือ ไม่ใช่การเริ่มช้าหรือเริ่มเร็ว แต่ต้องเริ่มแล้ว เริ่มทำอย่างต่อเนื่อง คือมีแรงจูงใจที่จะทำอย่างต่อเนื่อง และมี commitment สำหรับการเรียนรู้ต่อไปเรื่อยๆ

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา

from:https://brandinside.asia/bi-forum-on-skills-for-21st-century-workforce/

ถอดบทเรียน 5 กลยุทธ์การปรับตัวของ CEO ยุคใหม่ เปลี่ยนวิกฤตเป็นโอกาส สู่ทางรอดขององค์กร

โควิด-19 ลุกลามบานปลายสร้างสถานการณ์ความไม่คงทางเศรษฐกิจ นำสู่ปัญหาการจ้างงาน และความท้าทายในการทำธุรกิจ จากพฤติกรรมของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงไป

ภาระอันหนักหน่วงจึงตกเป็นของ CEO หรือผู้บริหารขององค์กร ที่จะต้องมีความเป็นผู้นำ พาองค์กรรอดพ้นวิกฤตครั้งนี้ไปให้ได้ แต่บทบาทความเป็นผู้นำคงทำในรูปแบบเดิมๆ ไม่ได้อีกแล้ว เพราะในยุคนี้ใครๆ ก็ต้องรู้จักปรับตัว โดยบทบาทของ CEO ในฐานะผู้นำองค์กร จะต้องกล้าตัดสินใจเพื่อสร้างความเปลี่ยนแปลงทั้งระยะสั้น และระยะยาว

ซึ่ง CEO ที่ดี จะไม่มองว่าสถานการณ์ในครั้งนี้ เป็นอุปสรรค แต่จะมองว่าเป็นความท้าทายใหม่ๆ และเป็นโอกาสอันดีที่องค์กรจะได้ปรับตัว CEO บางคนถึงขนาดมองว่าสถานการณ์โควิด-19 ในครั้งนี้ เป็นเหมือนความเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ ไม้แพ้สงครามโลกครั้งที่ 2 เลยทีเดียว

ปรับตัวให้เป็น บทบาทของ CEO ยุคใหม่ที่ควรทำ

ในช่วงสถานการณ์การแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 หลายๆ องค์กร รู้จักปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว สามารถทำในสิ่งที่คิดว่าเป็นไปไม่ได้ ให้เป็นไปได้

เช่น โรงพยาบาล Cincinnati Children’s Hospital Medical Center (CCHMC) สามารถเพิ่มอัตราการตรวจคนไข้ผ่านระบบอินเตอร์เน็ต จากเดิม 2,000 เคส ในปี 2019 เพิ่มเป็น 5,000 เคส ต่อสัปดาห์

บริษัทผู้ให้บริการโรงภาพยนตร์ในดูไบ ที่เปลี่ยนพนักงานดูแลโรงภาพยนตร์ ให้กลายเป็นพนักงานที่สนับสนุนการขายของซูเปอร์มาร์เก็ตออนไลน์ ภายในเวลาเพียง 2 วัน หรือ Unilever เปลี่ยนสายการผลิตผลิตภัณฑ์ระงับกลิ่นกาย เป็นสายการผลิตเจลแอลกอฮอล์ล้างมือ โดยใช้เวลาเพียง 4 วันเท่านั้น

ในภาพรวมสถานการณ์โควิด-19 ผลักดันให้การทำธุรกิจ และอุตสาหกรรม เกิดการปรับตัวได้เร็วยิ่งขึ้น ซึ่งในช่วงเวลาปกติอาจไม่สามารถทำได้ หรือทำได้ แต่ต้องอาศัยเวลามากกว่านี้

ภาพโดย Jealous Weekends จาก Unsplash

บริหารจัดการเวลาให้เป็น แต่ไม่ใช่ทำงานตลอดเวลา

แน่นอนว่าการปรับกลยุทธ์การทำธุรกิจ ในช่วงเวลาอันสั้น ต้องใช้ความพยายามในการทำงานมากกว่าปกติ เพื่อทำให้ได้ผลลัพธ์ในเวลาอันสั้น การบริหารเวลาจึงเป็นหน้าที่สำคัญของ CEO แต่ไม่ใช่ว่า การทำงานหนักกว่าปกติ จะหมายถึงการทำงานหามรุ่งหามค่ำ ไม่มีเวลาพักผ่อน

จริงๆ แล้วการแบ่งเวลาก็เป็นปัจจัยสำคัญเช่นกัน พนักงานหลายๆ คน ได้รับความกดดันในการทำงาน จึงอาศัยโอกาสที่ได้ทำงานที่บ้าน นำเอาเวลาที่ไม่ต้องใช้ไปกับการเดินทางมาใช้กับการทำงาน บางคนอาจทำงานได้มากขึ้นหลายชั่วโมง ซึ่งเป็นสิ่งที่ไม่ถูกต้องนัก CEO ที่ดีจึงควรรู้จักบริหารจัดการเวลาทั้งของตัวเอง และคนทำงานคนอื่นๆ

ส่วนตัว CEO เอง บางคนก็อาศัยช่วงเวลาที่ไม่ต้องเดินทางด้วยการนั่งเครื่องบินข้ามประเทศ เพื่อให้ได้ชั่วโมงการทำงานเพิ่มเติม CEO บางคน จึงเปลี่ยนวิธีการบริหารจัดการเวลาของตัวเองใหม่ ด้วยการกำหนดช่วงเวลาการเดินทาง ให้เป็นช่วงเวลาพักผ่อน เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานมากเกินไป

สร้างความเชื่อมั่นให้กับคนทำงาน

ในช่วงเวลาแห่งความเปลี่ยนแปลง นอกเหนือจากการเป็นผู้นำความเปลี่ยนแปลงมาสู่องค์กร เพื่อหาทางรอดจากวิกฤตในครั้งนี้แล้ว CEO ควรสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงาน รับฟังความคิดเห็น ในช่วงเวลาที่พนักงานต้องการความมั่นคงทางจิตใจ ซึ่งจะได้ผลในการสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับพนักงานในระยะยาว

หนึ่งในสิ่งที่จะสามารถสร้างความสัมพันธ์อันดีกับพนักงานได้ นั่นคือ การสร้างภาพลักษณ์ความเป็นมิตร และเข้าถึงง่าย Deanna Muligan CEO ของ Guardian เล่าว่า ในช่วงสถานการณ์โควิด-19 เขาเปลี่ยนรูปแบบการแต่งกายใหม่ ด้วยภาพลักษณ์สบายๆ แทนที่จะแต่งกายด้วยชุดทางการ ผลลัพธ์ที่ได้คือ พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมกับองค์กรมากขึ้น

ไม่ได้ทำเพื่อผู้ถือหุ้น หรือผลกำไรเพียงอย่างเดียว

แน่นอนว่าในสถานการณ์แห่งความเปลี่ยนแปลง สร้างความไม่แน่นอนให้กับการทำธุรกิจ การหวังผลกำไร ที่ทำให้ธุรกิจสามารถอยู่รอดได้คงไม่ใช่เรื่องแปลก แต่อย่าลืมว่าการทำธุรกิจยังมีปัจจัยอื่นๆ อีก นอกเหนือจากผลกำไร นั่นคือการเป็นผู้ให้ ทั้งให้ความมั่นใจกับพนักงาน ว่าจะมีความมั่นคง มีรายได้เช่นเดิมในช่วงเวลาหลายๆ เดือนข้างหน้า

ส่วนการให้อีกอย่าง คือการให้กับสังคม ในช่วงเวลาที่มีการแพร่ระบาดของโรคโควิด-19 องค์กรหลายๆ แห่ง จึงเลือกที่จะบริจาคอุปกรณ์ หรือสินค้าที่มีความจำเป็น ให้กับคนในสังคม

ใช้ประโยชน์จากเครือข่ายความเป็นผู้นำ

การเป็น CEO มีข้อดีอยู่อย่างหนึ่ง นั่นคือ การรู้จักคนจำนวนมาก โดยเฉพาะบรรดาคนที่เป็น CEO เช่นเดียวกัน ในช่วงเวลานี้จึงควรใช้เป็นโอกาสในการสร้างความร่วมมือ แบ่งปันประสบการณ์ และไอเดียระหว่างกัน เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น

เพราะการแลกเปลี่ยนประสบการณ์เป็นเหมือนการทดลองทฤษฎีการแก้ไขปัญหา ที่แตกต่างกันไป โดยอาจได้วิธีที่ได้ผลจากสิ่งที่ CEO คนอื่นๆ เคยทดลองทำแล้วประสบความสำเร็จ

การปรับตัวของ CEO ไม่ได้มีแค่ 5 วิธี

ความจริงแล้วการปรับตัวของบุคคลที่เป็นผู้นำ ไม่ได้จำกัดอยู่เพียง 5 วิธีข้างต้นนี้เท่านั้น การเป็นผู้นำยังมีวิธีปรับตัวที่หลากหลาย ตามบริบทการทำงานของแต่ละองค์กร ที่จะมีความแตกต่างกันไป

ถ้าอยากรู้ว่าการปรับตัวของคนที่เป็นผู้นำทำอย่างไรบ้าง ชวนมาหาคำตอบกันได้ที่งาน Brand Inside Forum 2020: New Workforce “ทิศทางการทำงานในอนาคต ตอบโจทย์คนทุกเจเนอเรชั่น” ที่กำลังจัดขึ้นในวันที่ 2 พฤศจิกายน 2563 ที่สามย่าน มิตรทาวน์ ฮอลล์ ซึ่งจะมีอีกหลากหลายวิธีการปรับตัว การเป็นผู้นำในยุคสมัยใหม่ จากผู้บริหาร และผู้เชี่ยวชาญในหลายองค์กร

สามารถซื้อบัตรผ่าน Event Pop ได้ที่ >> http://go.eventpop.me/Brandinsideforum2020 หรือสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ที่อีเมล: forum@brandinside.asia

ที่มา – McKinsey

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา

from:https://brandinside.asia/5-strategies-for-new-era-of-ceo/